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对于面试的一点粗见(一)  

2009-03-25 01:24:03|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      最近面试比较多.因此想说说我对面试的一些理解.欢迎拍砖!

      已经不记得第一次面试的场景了.年纪大了,记忆力依然在无情的后退. 依稀记得大概是2000年或是2001年吧..到现在经历过的面试也不少了。但是一直都没有怎么好好的总结过.当然期间有过interviewer的角色也有过interviewee的角色. 倒是毕业前第一次充当interviewee的场景还历历在目.本文我主要还是以interviewer的角色来说说我的想法吧.其实反过来就是interviewee了.差不多的.

       对于面试,我想不同的人有不同的理解,也就有不同的定义.在我看来,面试其实很简单,面试和我们日常的其他人际活动没有太大的本质区别.无非都是一种信息的交换而已.信息交换的目的是为了更好的理解双方的业务和期望。这里我用"信息交换"而不是"信息获取",那是因为我认为作为面试官的一方需要获取信息的同时,面试者也在获取信息.虽然在获取方式上不是那么对称.但是作为面试官来说也是有义务把一些必要的信息主动展示给面试者的.面试官在面试面试者的同时,面试者也在面试我们的面试官.无非钦飧鍪焙蛎媸怨俅淼某烁鋈烁嗟氖谴砟闼诘墓? 想起赵公说过的一句话,原话不记得了,大概是这么个含义“损失个人的名誉也就算了,损失公司的名誉罪过就大了。”(不仅对赵公肃然起敬起来)从这个角度来说不好的面试官也许就是公司历史的“罪人”啊!哈哈。言重了。但是可以毫不夸张的说面试官就是公司的外交大臣!

       有了这个面试的目的,自然就派生出许许多多的问题。因此本文将就一下几方面阐述一下粗见。主要还是从技术面试的角度,因此不包括hr等专业人士的范畴。

       一、招聘和面试

       二、面试前的准备

       三、面试过程

       四、一些常见的技巧

       五、面试中常见的一些错误

招聘和面试

       基本上每个公司对于招聘面试的要求、流程、考察重点、考察方式等等都不尽相同。但是对于稍微成熟一些的公司都还是有些有章可循的。一般来说,IT行业的HR部门都不直接负责和技术相关的面试。通常HR部门通过各种渠道收集到的简历后都会根据公司相关的招聘计划、岗位要求以及根据自己专业的眼光对投递的简历进行初次的筛选。这个任务其实相当繁重的(给HR的同学敬个礼!)。然后把筛选出的简历分别交给相关的技术部门或负责人那里。技术部门再根据HR提供的简历进行安排面试。技术部门的面试通常不同的公司有很大的不同。有些也许只有一轮,有些则可能超过五轮。如果技术部门通过了,那么简历将重新回到HR,HR再根据岗位以及公司的要求视情况是否需要安排公司更高级别的人进行面试。通常情况下最后又将回到HR,由HR部门对应聘者进行技术以外的全面评估,当然还包括非常重要的定、谈薪资一块。双方如果都有意向了,而且没有其他的瓜葛的话。那么OK了,发offer。虽然每个公司的具体流程可能不尽相同,但是基本都是大同小异。当然这个流程不包括层次比较高的人才,比如空降兵。他们常常是直接和公司老板见面谈的。甚至可能完全绕开HR和其他部门。因此不在我们探讨之列。据一些咨询统计公司给出的数据一般从简历的投递到录用的比例大概是50:1。当然不同的公司这个比例差别可能会比较大。比较典型的有两种,第一种数据如下,这种比较难,通常要求HR具备一定的相关的技术业务背景
                                             求职者--------50

                                             电话面试-----10

                                             面试-----------4

                                             信用考证------2

                                             录用-----------1

另外一种是:

                                             求职者--------50

                                             电话面试-----30

                                             面试-----------10

                                             信用考证------2

                                             录用-----------1

关于其中的信用考证,这个很多公司是不做的,但是对于一些特殊岗位或特殊人才有些公司是会做。就是通过某些方式(比如电话或邮件)向和求职者相关的某些机构进行信用的求证。通常包括上一家服务的公司(上司或HR),学校甚至是亲戚朋友。当然这个事情一般是不会让技术部门做的,通常都是由HR或专门的人员负责的。对于一般的技术人员来说,公司是不会做这个事情的。如果有信用疑问的话,除非很特殊,否则可能直接就被咔嚓了。

      对于招聘,通常也有几种不同的方式,比较典型的包括针对非常具体岗位的招聘以及不针对特定技术岗位招聘。针对具体岗位的招聘通常是公司由于员工离职或业务调整或业务扩大导致岗位空缺而进行的招聘。另一种招聘通常是一些有一定规模的公司常年招聘的。见到合适的人才就网罗过来,然后放到合适的岗位去。我们目前似乎更接近于第二种,因此我们也就不讨论第一种情况。对于第二种情况似乎会稍微复杂一点,因为这时候通常没有严格意义上的明确的岗位需求说明书。因此对于面试官来说,需要对面试者进行非常好的全面评估。同时的非常清楚公司或本部门的人事需求。此种公司通常又会有一些类似技术等级的划分,因此也要求面试官对公司的技术等级划分非常清楚,能够根据技术等级的划分,面试者的水平以及两者的匹配程度进行控制面试的难易程度。这一点需要控制得比较好才行。

    总的来说IT公司的技术部门面试一般还是比较中规中矩,属于“正常”的范畴。跟很多公司业务部门的招聘可能是完全不同的。我曾经见过一位业务主管在集体招聘业务员时对众应聘者说:老子看不顺眼的走人,没把老子伺候好的走人,受不了老子的走人。网上也看到不少关于一些比较古怪的面试。一般这些都不会出现在技术面试上的。否则面试者一定会被吓着的。毕竟技术工程师大都属善良正直之辈,弯弯道道比较少一点(哈哈,顺道夸一下自己)。(待续)

 

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