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对于面试的一点粗见(三)  

2009-04-05 15:17:35|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      经过前面精心的准备,我们终于走到了这一章。可以进入正题了。前面的一切准备可以说都是为了这里的60分钟,甚至只是30分钟。写到这里,我突然觉得如果前面都做好了,其实这个过程似乎没有太多的东西好写。不像前面两个部分,到收笔的时候总觉得没有说完想说的话。所以这一部分我就说说一些零碎的东西吧。面试的过程需要做到的只有两点:1.做出正确的判断;2.保持你的专业形象。如果达到了这两点,那么你的面试就是成功的。下面所有的内容都是围绕着这两点来说的。说面试是一场战争,我觉得并不为过。是双方的博弈过程,是一场斗智斗勇的过程。

一、战场的选择

        在进入战斗状态之前。我们得找一个合适打仗的战场----面试的地点。在地点选择上没有太多的讲究,但是如果可能的话尽量能安静一些,免得受到打扰。只要不让求职者感到不自在,没有影响他们注意力的东西即可。选择好了战场,那么剩下的就要选择一个合适位置了。位置的选择有时候真的很重要。我最喜欢的坐法是和求职者直角而坐。这样比较容易拉近与求职者的心里距离。让求职者放松。对面坐着容易产生压迫感。无形当中已经把自己和求职者对立起来。

二、战争前的准备

如果我是一面,那么求职者是有可能需要由我带入面试地点,这是我通常会做一些让求职者放松或感到亲切的事情,别太刻意,只要在一些细节上注意一下即可。比如在带去会议室的过程中,稍稍的带一下他的背,开始几步让他们先走,之后快速的走到前面或平行,不至于让他们因为要一直回头看你才知道怎么走。到了目的地明确的指给他们看他们的座位。别让他们感到尴尬。有礼貌一点求职者的也许会等你先坐,这时我通常会坐下的同时请对方也做下。如果是二面或之后的话,那么我通常会敲门进去、问好,然后自己找个位置赶紧坐下来。有一点很重要,如果不是万不得已别让求职者等太久,对于需要请假才能来面试,无论如何都不容易。即使真的要让求职者等,比如他们早到了。那么也必须明确的告诉你什么时候能见他们。如果能把原因说一下会更好。

三、开战

双方准备就绪,一切OK,是不是就此开战了呢?非也,这时候还得观察一下求职者。看看他是否很紧张,是否由于路上太急了还挥汗如雨,气喘吁吁的。如果是,也许在开战之前还应该做点事情。别忘记了,面试的目的是为了寻找合适的人才,让他们发挥出最佳的状态是有必要的。在最初的几分钟非常的重要,这是形成最初印象的时期。无论你处于何等的职位,给予求职者尊重和礼貌,就像角色更换后你所期望得到的一样。这个时候如果有条件我会给他一杯水。然后和他聊聊路上是怎么过来的,住在哪里,如果是外地来的,那么还可以聊聊多远,路上怎样,什么时候回去等。聊聊家常有助于求职者放松。当然微笑也很重要。给他一个友善的微笑,求职者也许就会轻松很多。这个过程时间不需要很久,几分钟足矣。接下来我通常会告诉求职者面试可能会持续多久的时间。如果我是一面,那么我还会告诉他大概的面试流程,让他心中有数,如果有问题这个时候可以提出来,别等到流程走了一半出问题。如果这时候他还是很紧张那么也别聊太久的家常。面试官需要非常清醒的控制面试进度的。这时可以从面试内容上注意一些技巧,比如从简单的问题开始,或者让他自己选择一个最熟悉的项目进行描述和讲解。一般技术人员对于自己熟知的技术是比较容易进入状态的。同时面试官需要不时的给予肯定和鼓励。到了这时差不多应该正式的进入正题了。战争正式打响!在这里我首先讲讲一般的面试方法。面试方法真的有很多很多。有位老兄总结了有十大方法,还出了书。其实又何止十种,几乎每个人的方法都不一样,各人有各人的特点。对我自己而言使用的也不完全是那些有了名字的方法,当然大部分情况下还是采用一问一答的方式。一问一答当然也有很多的方法。对于技术面试中我不是特别推荐使用类似“场景面试”这样的方法。我认为更多的精力应该放到问题的设计上。而不是形式上。只要能正确的评估求职者你所关心的内容就好。最终的正确判断才是最重要的。在技术技能方面的考察相对还是比较简单的。每个面试官都有自己的不同方法。我一般是使用介于结构化面试和非结构化面试之间,面试前我会准备一系列与岗位要求相关的问题(见第二部分),以求准确和可靠,同时我也常采用无特别的形式以增强探索性,根据求职者的回答追踪提问。但是需要注意的是对于技术技能方面的评估是需要比较准确的。因此在问题的设计上不要使用过偏或过冷的内容,除非你是想了解求职者在某项技术上的深度。也不能根据一两个问题就推断求职者对于某项技术的掌握程度。技术技能的考核是需要多方面的相互佐证的。对于基础知识也是需要重点考核的。比如对于C++的考察,不能因为求职者不知道如何写前缀++和后缀++的重载就断定他C++不好。也不能因为求职者知道一个C++对象的内存布局就断定他的C++水平很高。对于技术技能的评估还是需要稍微全面一点的。另外对于能力方面的评估就相对要难一些了。因为很难有确定的标准,受面试官的主管判断影响也比较大。在这方面我一般使用行为面试法,或者借鉴行为面试法的一些方法进行考察。因为行为面试法对于问题的设计和组织提问的方式上很有帮助。简单介绍一下行为面试法,详细的同学们可以自己google一下。行为面试法的理论基础非常简单,一句话概括:通过一个人过去的行为可以预测将来的行为。据说在经历和能力方面的考核准确率能达到80%以上。虽然我不确定这个数字的来源和可信度。但是至少到目前为止我不知道还有什么方法比他更简单更有效。所以我一直在使用。我曾听说在加拿大移民面试时也常采用这种方法。行为面试法要求在面试中着重是收集求职者在行为方面的信息而不是面试官的主观感觉。总结起来就是STAR四个方面,也有人总结为T.A.O(道),其中S:situation;T:Task;A:action;R:result;O:outcome。也就是要求求职者说清楚当时的环境、条件,任务,他采取的行动以及结果。这个反过来也就是要求面试官在问题的设计上需要按照这四个方面进行。比如有些面试官比较喜欢问类似这样的问题:

1. 你最大弱点是什么?

2. 你的长处是什么?

3. 你认为作为一个PM,应该如何帮助team member尽快地成长起来?

如果仅仅是这么问,我觉得对于评估的帮助并不大。因为一方面对于工程技术人员来说,特别是基层的技术人员来说,他们不见得都非常了解自己。如果面试官能比他们自己更了解他们那是最好的。另一方面,由于我们这个社会的教育方式的缘故。很多求职者都会按照社会期许的结果来回答问题。这也就是为什么有些求职者的回答会让你觉得有点虚但是似乎又无懈可击的原因。而且,如果面试官的问题是类似第三个问题的话,那么稍微有面试经验或稍微聪明一点的求职者都已经明白面试官期望的答案了,因为你已经给了他足够的引导!只要拿出书本上的那些理论给你即可。当然不是说这些问题不能问,在聆听求职者回答这里问题的过程中,我常常会在某些点上插话“比如说”要求求职者举例说明他的观点。然后根据STAR原则来询问.但是采用行为面试法需要注意的一点是鉴别行为实例的真伪。由于有些求职者可能会将别人的事例说成自己的,这些事例可能来自工作伙伴也可能来自书本。这很重要。方法也有很多,我常用的就是就其中的某几个细节进行提问,如果几个细节能相互印证就更好了。再就是可以让求职者对事例进行自我分析。另外关于面试记录,我的做法是在面试的过程中记录所有的考核点,包括我的问题以及评价。在面试结束前或结束后我再根据各个评价点得出最终评价。这很重要!如果在面试过程中没有详细的记录,对面试情况是很容易忘记的,特别是连续面试或一天安排多个面试的情况下。那么这时候只能根据事后印象做出模糊的判断,这种判断是很不准确的,因为这种印象通常以面试官的主观印象为主。这和面试官的性格、喜好、情绪有着很大的关系。

        在面试结束前,面试官一定要认真的回顾面试表格检查自己是否已经获得足够的信息用于考察预先设定的所有指标和内容。找到他们离开现在工作需要多长时间。如果是,那么面试也就可以结束了。

      四、结束这场战斗

在面试结束前,对于一些表现欠佳的求职者,我可能会问他是否有刚才我们没有讨论到,但是他认为有必要让我知道的内容。给他一个再次证明自己的机会。在最后我一定会留一点时间给面试者提问。一般的求职者在这个时候都会询问一些关于公司业务以及应聘的岗位和所在部门的主要工作内容等。这就要求面试官对于类似的问题需要做到心中有数。平时准备一些可能会被问到问题的答案。在这个时候有些求职者会很真诚的向你请教一些问题,如果可能我也会他一些我的建议。但是通常我不会谈及面试的评价。在最后站起身向求职者发出面试结束的信号。并握手感谢,感谢他花时间来面试。即使我认为他不合适这份工作。如果我是最后一轮面试那么我会告诉他公司将如何通知面试结果。有时候你可能会决定你遇到了最理想的候选人。如果你对招聘的岗位拥有决定权,并且符合公司的招聘流程,再加上你确定你的决定是合理的。那么别犹豫,询问他们是否真的对这个职位感兴趣,肯定的话。那么别失去他们。发出你的临时邀请。要知道一个合适的人才是很难找的,我就遇见到不止一次等决定发offer的时候,你的候选人已经被别人抢先下手了。

五、保持你的专业:

      在前面我们讨论的大多集中在如何做出做出正确的判断这方面。在另一方面,保持你的专业形象也非常重要。我想除了时刻记得礼貌和尊重以外,我们还有一些细节是需要注意,以保持你的专业形象。

1.让求职者放松,让他们表现出最佳的状态。除非你想考察他们的抗压能力;

2.你自己表现得自然,尽可能的自然。同时表现出你的自信;

3.适当的微笑也很有用,对于求职者是一个很好的鼓励,但是别过头了,否则只会让你看上去很紧张;

4. 别在技术技能上犯错误,也不要向求职者说明你在某个技术上的实现方法,更不要说公司在这个技术上的水平以及实现手段。这样做一方面可能泄露公司的技术机密,另一方也很可能让求职者判断出你的技术水平。也许会据此来挑战你的权威。这可就不太好玩了。如果加上面试官没有足够的经验来应付,那么很可能面试官将丢掉自己在这场战争中的主动权,打算自己的面试进程和内容。

5. 面试官在面试的过程中一般不要以讨论的形式和求职者探讨技术问题. 否则可能会让求职者看出破绽而不能很好的处理。

6. 注意聆听,在整个面试过程中用20%的时间来说,而用80%的时间来聆听。

7. 尊重那些承认自己不知道答案的求职者

8. 像外交官一样行事,时刻保持你的冷静,即使你的权威受到了挑战。记得你永远是这场战争的主导者。你随时可以结束它。虽然你不一定需要那么做;

9. 在有限的时间里,小心把握进度,尽可能涵盖每一个必须涉及的基本问题,如果有必要,你必须有能力将求职者引入你的下一个话题,或者在他们感兴趣的话题上滔滔不绝的时候能够让他们尽快结束并不失礼貌。

10. 如果是多位面试官一起面试,等注意主次面试官的不同职责。最好有事先约定;

11. 别超越你的权限,不要谈论不属于你考核的内容,不要给求职者任何你无法决定的承诺;

 

六、评估

除了第二部分中提到的七个方面的考察以外,我可能还会注意这些方面。事业的发展轨迹和方向,求证离职是否符合逻辑。提问简历中的断档;

组织能力:是否表现出良好的组织性和条理性

社交能力:是否能与上司,下属或其他需要一起共事的人合作良好

沟通能力:是否表现出清晰,自信;

学习能力:如果学能力很强,再加上IQ还可以的话,那么很可能就是潜力股啦

面试很重要的一点就是评估求职者是否有能力并愿意从事这份工作.

 七、解读肢体语言

肢体语言是属于心理学的范畴。肢体语言传递出的信息可能和人的言语一样丰富。作为一位面试官,掌握肢体语言学着解读求职者肢体语言,尤为重要。通过肢体语言可以了解潜在的感受。由于肢体是无意识的举动,是某种本能行为。很少具有欺骗性。所以对于一位求职者来说要利用肢体语言来回避,托词或是不诚实是比较困难的。同时把握你的肢体语言,避免给出不良信号。面试官的某些知识和手势可能会传递消极负面的信号。而不利于求职者的继续表达。比如厌烦,走神,不耐烦等。如何读懂肢体语言是需要每一位面试官修炼才能达到的。

 

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